VK物业公司培训控制

.培训的准备

作为一名培训员，做准备工作所花的功夫几乎与撰写和讲授培训课程所花的功夫差不多。在培训过程中由于准备工作不充分而产生的问题将对培训班产生致命的后果，这几乎已经成了一条规律。

（一）培训员的选择

师资质量的高低是企业培训工作质量好坏的一个重要因素。培训部除了少量专职人员作为培训师资外，大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者担任兼职培训教师。

培训员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控 制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。所以培训部要把组织和培训培训员或聘请专家为师资作为首要任务，纳入培训计划。

（二）培训时间、地点的选定

培训时间的选定要充分考虑到参训学员工作时间安排， 尽量避开工作任务繁重时间组织培训；主导及协助的培训员是否有其它培训项目干扰；培训课程时间设置是否需要考虑天气因素等。

培训地点的选定要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所；

根据参训学员的多少和课程学习特点，选择合适的培训场地并做好相应的培训教室的布置。

（三）准备工作校核清单，做好后勤保障

列出培训过程中的一切资料、用具等，包括报到地点和培训教室标志、桌、椅、黑板、放映灯具、布幕教学用具的准备；培训教材、补充阅读资料、课程表、学员名册、考勤登记表、准备证书和有关奖品以及有关考评培训成绩用的考评表及试题的准备等。

培训的方法

培训的方法多种多样，常用的有案例研讨法、操作示范法、管理游戏法 讲授法、视听法、讨论法、现场个别培训、职位扮演法、专门指导等。在实际培训中，培训员应当根据培训课程的性质，选用不同的培训方式。

（一）案例研讨法

一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将课堂中的收益在今后实际工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时，受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新知识与新原则。此类培训方法要求培训员事先对案例有大量充分的准备，并对受训群体情况有较深入的了解。在正式培训中，应先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生“身临其境”、“感同身受”的环境，使学员能如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：

?发生了什么问题？

?问题因何引起？

?如何解决问题？

?今后来取什么对策？

适用的对象是中层以上管理人员，目的是培训他们具有良好的决策能力，以及如何在紧急状况下处理问题的能力。如《物业法规之案例分析》课程。

（二）操作示范法

职前实务培训中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种（物业管理行业的工程部门和设备维护部门）。操作示范法是部门专业技能培训的通用方法，可由部门组织，也可由培训部门组织，由资深技术人员担任培训讲师，现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的培训，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训讲师现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。

（三）管理游戏法

管理游戏法是当前一种较先进的培训法，培训对象通常是企业中高管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更生动、更具体的特点。运用案例研讨法培训时，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中面临更多现实工作中出现的问题，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与培训，运用有关的管理理论与方法、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。而游戏结束时讲师对游戏过程进行点评时，往往是整场培训的高潮与所获时期。所以，管理游戏法培训对培训讲师的自身素质与组织能力都有相当的难度要求。可以应用的课程有《有效授权》、 《团队建设与管理》等。

（四）讲授法

讲授法是传统模式中较常用的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通互动，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者的表达能力、视听设备的使用也是提高培训效果的有效辅助手段。

讲授法培训的优点是可同时实施于较多学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员往往不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。

（五）视听法

运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行培训的方法。我们可以购买视频培训教材或选择一些企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范和客户服务等内容自编成音像教材用于培训中。

（六）讨论法

对某一专题进行深入探讨的培训方法（或称头脑风暴法），其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名培训的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。

适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要

求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的能力。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的培训或用于解决某些具有一定难度的管理问题。

（七）现场个别培训

强调单个的一对一的现场个别培训方式，又称为“师徒式”培训。做法是，受训人员与资深员工结成帮对，边看边问边做帮手，在实际工作或实习中来学习。此方法在技术类培训中应用很广，缺点是不同的“”师父”可能对同样的工作内容传授出不同的知识。因此，企业在运用方法时，必须事先对岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。

组织现场个别培训的四个步骤：

*准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员；

*传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，怎样做，并按工作步骤与方法进行示范；

*练习。 受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导与纠正；

*跟踪观察。受训员可独立工作后，培训员仍需继续对受训员进行一段时间的观察，并提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。

（八）职位扮演法

又称角色扮演法，也是一种模拟培训方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种培训任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的工作感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现，多用于改善客户服务关系的培训中。在职位扮演时，受训人员最好扮演自己工作所接触到的角色，模拟现场工作环境，以获得更好的培训效果。

采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量不宜过多，其它受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟培训。 如《万科物业员工行为规范》课程。

（九）专门指导

专门指导是个别培训的方法之一，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。